De todas las personas que serán contratados en los próximos 18 meses, el 46 por ciento renunciará o será despedido por no ser competentes en el puesto asignado.

Ellos reciben una mala crítica de rendimiento, que deriva en ser despedidos, de acuerdo con Mark Murphy, autor de “Actitud de Contratación”.  Aún más sorprendente, el 89 por ciento de los restantes, tropezarán, como resultado de los factores actitudinales tales como la falta de ganas de ser entrenado, la inteligencia emocional, la motivación y el temperamento.

Ahora, considere esta observación por Akio Morita cofundador de Sony Corp.:

“No importa lo bueno o exitoso que eres, o lo inteligente o astuto, su negocio y su futuro están en las manos de las personas que contrata”

A pesar de los inversionistas, los socios y los clientes, su Capital Humano es de vital importancia; sin su gente, nada es posible. El autor y experto en liderazgo Jim Collins dijo una vez:

“Una gran visión sin grandes personas, es irrelevante.”

Más que cualquier otro factor, los más cercanos a usted determinarán el nivel de su éxito. La contratación de las opciones, entonces, son las decisiones más importantes en un líder. Así que hoy vamos a explorar algunas maneras de encontrar a los mejores profesionales para su negocio.

Por desgracia, la búsqueda de grandes personas no siempre es fácil. El objetivo, con demasiada frecuencia, es buscar aspirantes para ocupar un puesto en lugar de encontrar a la mejor persona para hacer crecer un área de su empresa. Por otra parte, a veces la persona con el conjunto de habilidades no tiene el derecho de pensar para tener éxito en su organización. Es mucho más fácil para evaluar la educación y la experiencia de lo que es la evaluación de la actitud y forma de pensar. Sin embargo, se puede hacer. Empresas como Southwest Airlines, Facebook y Four Seasons Hotels and Resorts han adoptado un riguroso proceso de selección, porque entienden que su Capital Humano pueden ser su activo más grande o mayor responsabilidad.

El lema de Southwest Airlines, por ejemplo, es

“Contratación de actitud, entrenar para la habilidad.”

Los líderes de la empresa sostienen que este ha sido un factor clave en su éxito. Gary Kelly, presidente y CEO, dijo: “Nos sentimos muy orgullosos en la contratación de las personas adecuadas y gastamos mucha energía en ello. ¿Cómo hacemos lo que hacemos y somos lo que somos?, nuestra “salsa secreta”, se encuentra en nuestro personal calificado”.

Del mismo modo, en el Four Seasons, los candidatos pasan por lo menos cuatro entrevistas para que los administradores puedan encontrar a las personas que tienen más probabilidades de crecer en la organización y ofrecer un gran servicio al cliente.

Representantes de Facebook se reúnen no sólo con sus aspirantes y jefes, sino también compañeros de trabajo que ayudan a determinar si el candidato es un buen ajuste cultural.

Entonces, ¿cómo identificar y contratar a las personas adecuadas con la actitud correcta?

1. Evalúe sus exposiciones actuales, altas y bajas. Identificar tanto las características positivas que sus mejores empleados exhiben consistentemente y las características negativas que su empleados más desafiantes exhiben consistentemente. Es probable que se tenga en cuenta algunas pautas de comportamiento. Utilice estas observaciones para desarrollar una imagen clara de lo que lo hace (y no hace) que desee estar en su equipo.

2. Busque un conjunto de valores. Valores compartidos no son negociables. Si bien es importante estimular el pensamiento independiente y la diversidad en algunas zonas, es de aún mayor importancia tener claros los valores de su organización; contratar a candidatos que comparten esos principios.

3. Evalúe su fuerza emocional. Nadie llega al éxito sin ser criticado o sin enfrentar el desánimo. Un líder potencial debe tener la fortaleza mental. No quiero un líder malo, pero quiero a alguien obstinado, que ve las cosas como son, y está dispuesto a pagar el precio por sus decisiones. En las entrevistas de trabajo, pida a los candidatos cómo han manejado previamente frustración, decepción y situaciones difíciles con los compañeros de trabajo. Preste atención a la forma en que han sido influenciados por los demás o cómo las observaciones de un supervisor anterior han hecho una diferencia en su estilo de liderazgo. La capacidad de aceptar y adaptarse sobre la base de esa evaluación es una habilidad crítica para los líderes eficaces.

4. Observar las habilidades de la gente. Observe y escuche la evidencia de cuidado genuino y preocupación por las personas en sus reclutas. El comportamiento pasado es el mayor indicador del comportamiento futuro. Además, ver a los candidatos, en cómo interactúan con la gente en el vestíbulo, con su asistente, con el mesero en el restaurante o en cualquier lugar que puedan encontrar más empleados que puedan percibir como “por debajo de ellos”. Cuando usted los observe, preferentemente, dentro y fuera de la oficina, pregúntese a sí mismo:

• ¿Valoran a la gente?

• ¿Entienden a las personas?

• ¿Se llevan bien con los demás?

• ¿La gente sigue su ejemplo?

5. Descubra sus motivos. Quiera líderes que estén motivados para servir a otros, no a ellos mismos. Así que la primera pregunta que debe hacer a sus líderes potenciales es, “¿Por qué quiere conducir a los demás?”. Gerentes egoístas y ejecutivos preguntan: “¿Qué pueden hacer los demás por mí?”. Los líderes siervos preguntan, “¿Qué puedo hacer yo por los demás?”. Analice, los líderes que tienen el corazón a la derecha, se les puede confiar para mantener los intereses del equipo y de la empresa como su principal prioridad, ya que su propósito en el liderazgo es más grande que la posición que ocupan.

Hay una última pregunta que usted debe preguntarse a sí mismo cuando se entrevista a posibles miembros del equipo:

 ¿Me gustaría pasar el tiempo con esta persona fuera del trabajo?

Es posible que desee hacer esa pregunta a los demás miembros de su equipo también. Sus respuestas indicarán qué tan bien el candidato encaja en la organización.

Encontrar gente con la actitud correcta y personal de compatibilidad, no basándonos sólo en un gran currículum, requiere un riguroso y desafiante proceso de selección. Esto puede prolongar su búsqueda, pero lo más probable es que le permita ahorrar tiempo y dinero en el largo plazo.

Con los años, los miembros de mi equipo no sólo han aumentado mi impacto y mi capacidad de manera exponencial, sino que también me han dado una tremenda alegría.

Cuando usted invierte en la búsqueda del mejor Capital Humano, le da a su equipo la mejor oportunidad para el éxito, y el retorno de su inversión se pagará con creces.

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